Предмет, метод и система трудового права

Трудовое право занимает одно из ведущих мест среди отраслей современного права Украины. Его значение определяется ролью труда в обществе. Каждому человеку, который реализует закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят к предмету - неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.

Определение предмета трудового права имеет особое внимание, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно очертить сферу применения трудового законодательства.

Систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, было глубоко исследовано в науке трудового права М.Г. Александров, Б.К. Бегічевим, Л.Я. Гінцбургом, С.А. Ивановым, М. п. Карпушиним, Р.З. Лившицем, А.Р. Малышом, Ю.П. Орловским, А.Е. Пашерстником, А.С. Пашковым, П.Д. Пилипенко, А.И. Процевским, В.М. Скобєлкиним, Л.А. Сироватською и другими учеными. Многие выводы этих ученых сохранили актуальность и научную ценность. В то же время развитие новых социально-экономических условий не могло не отразиться на трудовых отношениях, появились новые общественные связи, а старые организационно-правовые формы наполнились новым социальным содержанием.

В современных условиях система общественных отношений, составляющих предмет трудового права, состоит из индивидуальных трудовых отношений, которые возникают на основании трудового договора и коллективных трудовых отношений.

Основу (ядро) предмета трудового права составляют индивидуальные отношения трудового найма.

Наемный труд характеризуется следующими правовыми признаками:

- трудовые отношения возникают на основании соглашения между работником и работодателем, такое соглашение в трудовом праве получила специальное название - термин "трудовой договор";

- это труд юридически несамостоятельное, а такая, что протекает в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) или у отдельного гражданина (физического лица);

- происходит выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

- такая работа осуществляется с подчинением трудовому распорядку, установленному на конкретном предприятии или же определенном работодателем - физическим лицом;

- эта работа осуществляется не на основе собственных средств производства, а за счет средств (капитала) работодателя;

- она осуществляется не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения во время работы указаний и распоряжений работодателя или уполномоченного им органа и за гарантированную оплату;

- трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок и лишь в случаях, предусмотренных законодательными актами, - на определенный срок;

- осуществление трудовой деятельности преимущественно происходит в коллективе работников (трудовом коллективе);

- выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);

- получение от работодателя в установленные сроки вознаграждения за работу, которая выполняется;

- обеспечения работодателем гарантий в установленных случаях, предусмотренных трудовым законодательством;

- предполагается обязательное участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

Термин "наемный работник" появился лишь в последние годы, в советские времена он в теории трудового права не признавался и в законодательстве не употреблялся. Теоретически обосновывалось, что наемный труд существует лишь в капиталистическом обществе. Капиталистическое трудовое правоотношение определялось как юридическое отношение, возникающее из сделки найма рабочей силы, в котором одна сторона (работник, лишенный средств производства) находится относительно применения своей рабочей силы под властью другой стороны (собственника средств производства), которая использует эту власть с целью получения и присвоения прибавочной стоимости. Общепринятым считалось, что в отличие от капиталистических государств в социалистическом государстве рабочая сила не является товаром, трудовое правоотношение лишено классового антагонизма, цели предприятия - это общие цели самих трудящихся, социалистические трудовые отношения выражают завоеванную и реализованную возможность работы на себя, а не на эксплуататоров.

С обретением Украиной независимости, переходом к построению социальной рыночной экономики, а также принятием Украины в Совет Европы и приближением законодательства к европейским международных стандартов в трудовое законодательство были внесены существенные изменения демократического и рыночного направления.

Термин "работающие по найму" получил законодательное закрепление в ст. 1 Закона "О занятости населения", принятом 1 марта 1991 г. Эту категорию работников в первую очередь были отнесены к категории занятого населения. В более современном законодательном акте - Законе Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 3 марта 1998 г. приведено четкое определение наемного работника - это физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физических лиц, которые используют наемный труд (ст. 1). Термин "наемные работники" широко применяется в законодательстве Украины об общеобязательном государственном социальном страховании.

Сторона работодателя получила название "собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо" (ст. 21 Кзот). В ст. 1 Закона Украины "Об организации работодателей" от 24 мая 2001 г. определено: "работодатель - владелец предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое согласно законодательству использует наемный труд".

В Законе Украины "О налоге с доходов физических лиц" от 22 мая 2003 г. № 889-IV (с изменениями) (Ведомости Верховной Рады Украины. - 2003. - № 37. - Ст. 308) установлено определение срочно "наемное лицо" и "работодатель". Согласно п. 8 ст. 1 этого Закона "наемное лицо - это физическое лицо, которое непосредственно собственным трудом выполняет трудовую функцию исключительно по поручению или приказу работодателя согласно условиям заключенного с ним трудового договора (контракта) в соответствии с законом. При этом все выгоды от выполнения такой трудовой функции (кроме заработной платы такого наемного лица, других выплат или вознаграждений в его пользу, предусмотренных законодательством), а также все риски, связанные с таким выполнением или невыполнением, получает (несет) работодателем". В п. 17 ст. 1 представлено следующее определение работодателя: "работодатель - это юридическое лицо (его филиал" отделение, другое обособленное подразделение или его представительство) или физическое лицо - субъект предпринимательской деятельности (включая самозанятых лиц), которое заключает трудовые договоры (контракты) с наемными лицами и несет обязанности по уплате им заработной платы, а также начислению, удержанию и уплате этого налога в бюджет, начислений на фонд оплаты труда, другие обязанности, предусмотренные законами".

МОТ, признавая, что защита прав трудящихся находится в центре ее мандата, в рамках Программы достойных условий труда все трудящиеся, независимо от статуса занятости, должны работать в условиях, соответствующих нормам человеческого достоинства, произвела концепцию трудовых отношений для очерчивания сферы трудового законодательства. В Резолюции 91-й сессии Генеральной конференции МОТ на основе обсуждения доклада V "Сфера трудовых отношений" отмечается, что термин "наемный работник" имеет юридический характер и означает лицо, которое выступает стороной правовых отношений определенного рода, которые обычно именуют трудовыми отношениями. Термин "трудящийся" имеет более широкий характер и может применяться к любому трудящемуся, независимо от того, является ли он наемным работником. Термин "работодатель" применяется в отношении физического или юридического лица, для которого наемный работник выполняет работу или предоставляет услуги в рамках трудовых отношений. Трудовые отношения - это понятие, которое создает правовые связи между лицом, что называется "наемный работник", и другим лицом, что называется "работодатель", которому он или она отдают свой труд или предоставляют услуги на определенных условиях за вознаграждение. Самостоятельная занятость и независимая труд, основанные на коммерческих контрактах и гражданских подрядных договоренностях, по определению не входят в сферу трудовых отношений.

Итак, МОТ сформулировала концепцию - наемный труд происходит в трудовых отношениях. Именно этой сфере МОТ уделяет основное внимание, пытаясь обеспечить защиту наемных работников как тех, которые работают на легальных условиях, так и тех, которые работают в скрытых формах найма в теневой экономике.

Заметим, что МОТ не употребляет понятие "трудовой договор" для обозначения наемного труда. В трудовом законодательстве Украины именно трудовой договор как юридическая конструкция является признаком трудовых правоотношений.

То, что трудовое право имеет своим предметом отношения наемного труда, признано в современной науке трудового права, а также в юридической практике зарубежных стран. В частности, по мнению профессора Р.З. Лившица, предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельной труда; отношения между работодателем и работником - это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный, и наоборот, работа самостоятельная, без підлягання внутреннему трудовому распорядку, труд вне коллектива, труд индивидуальная трудовым правом не регулируется (см.: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 16-16). Можно привести и другие мнения ученых-трудовиков, которые признают это положение.

Согласно ст. Кзот законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами. В этой статье не употребляется термин "наемный работник", однако ссылки трудового договора как основания возникновения таких отношений подтверждает предыдущий вывод. Сроки "наемный труд", "наемные работники" стали базовыми понятиями трудового права и применяются в законах и подзаконных нормативно-правовых актах.

Наемный труд осуществляется на предприятиях, в учреждениях, организациях различных форм собственности - государственной, коммунальной, частной, причем все они являются равнозначными. Кроме того, в новых условиях более широкое применение получила наемный труд у работодателя - физического лица. В связи с этим важно подчеркнуть, что все работодатели имеют одинаковые общие права и несут одинаковые обязанности по обеспечению для работников стандартов и гарантий, установленных в трудовом законодательстве, а все наемные работники имеют одинаковый правовой статус.

Первые акты о труде стали следствием рабочего движения за свои трудовые права, а первые трудовые законы продемонстрировали вмешательства государства в регулирование трудовых отношений, они касались ограничений воли работодателя и защиты определенных категорий работников. Речь об установлении норм по охране детского труда (например, Закон Франции 1841 г. установил нормы о минимальном возрасте при приеме на работу в 8 лет, запретил труд на ночных и опасных работах), труда женщин, в конце-концов об ограничении рабочего времени для всех работников и т.д. Трудовое право возникло как право защиты интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя, оно и сейчас сохранило это задание.

Целью норм трудового права является регламентация продолжающихся трудовых отношений в процессе труда (а не разовых задач) путем установления минимальных гарантий (например, минимального отпуска, минимальной заработной платы), максимальных ограничений (например, нормы рабочего времени, нормы труда и т.д.), защитных процедур (например, основания и порядок увольнения по инициативе собственника, соблюдения гарантий при увольнении, порядок обжалования незаконного решения и т.п.). Основным принципом трудового права является положение о том, что правовое положение работника не может быть ухудшено относительно закрепленного законодательством уровня, он может быть улучшен путем установления дополнительных социально-трудовых льгот со стороны работодателя. Трудовое право не регулирует самостоятельную работу, труд на себя. Итак, трудовое право - это сфера наемного (зависимого) труда.

Трудовое право в основном ориентировано на коллективную работу. Трудовая деятельность отдельного лица - писателя, ученого, художника, не связана с применением наемного труда и выполняется собственными силами, на свой риск, трудовым законодательством не регулируется. Если же писатель или ученый работают в трудовом коллективе издательства или научного учреждения на основе трудового договора (контракта), то имеют место трудовые отношения, основанные на наемном труде, и вследствие этого урегулированные трудовым правом.

в то же Время возможна наемный труд отдельного лица на работодателя - физическое лицо на основе трудового договора. И хотя здесь нет трудового коллектива и трудовой процесс осуществляется одним работником, эти отношения относятся к трудовому праву, поскольку есть два главных субъекта - работник и работодатель; трудовые отношения имеют длящийся характер, а их содержанием выступает не одноразовое задание, а работа определенного рода; работа определенным образом нормирована, а ее выполнение связано с предварительно оговоренной заработной платой.

В индивидуальных трудовых отношений, по нашему мнению, относятся следующие: по профессиональной ориентации и профессионального отбора кадров, которая осуществляется работодателем; заключения, изменения и прекращения трудового договора; отстранение работников от работы работодателем; нормирования труда в рамках трудового договора; оплаты труда; рабочего времени; времени отдыха; охраны здоровья работников в процессе труда; дисциплины труда; оценки результатов труда и аттестации работников; профессионального обучения работников и повышения их квалификации; дисциплинарной ответственности работников; материальной ответственности сторон трудового договора; досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые отношения характеризуются непосредственной связью между работником и работодателем. Главная их цель - выполнение работником определенной трудовой функции. Элементами этих отношений выступают все звенья общественных связей, без которых индивидуальные трудовые отношения не могут нормально функционировать. Нужно отметить, что не все элементы являются однопорядковыми, связи между ними имеют сложный, соподчиненный характер. Особое место в этой системе занимают отношения, опосредующие трудовой договор между работником и работодателем. Эти отношения можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле трудовой договор является базой, основой всех других индивидуальных трудовых отношений - по оплате труда, рабочего времени, дисциплины труда и т.д. Все названные отношения возникают и протекают только в рамках действия трудового договора, с его прекращением прекращаются и все элементы, которые его составляют. Даже случаи несвоевременного расчета с работником, трудовые споры о незаконном увольнении связанные с прошлыми трудовыми отношениями в рамках трудового договора. Рассматривая трудовой договор в узком смысле, нужно ограничиться отношениями относительно его заключения, изменения и прекращения. Это - ядро всех индивидуальных отношений трудового найма.

Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранными по своей социальной направленностью, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений (см.: Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. - К.: Наук, думка, 1984. - С. 189).

в то же Время следует принять во внимание, что и в сфере наемного труда трудовые отношения характеризуются определенным разнообразием, которая, в свою очередь, находит отражение в особенностях правового регулирования. В частности, выделяются три относительно самостоятельные категории работающих по найму:

- наемные работники (зависимый труд);

- работники, подобные наемных (зависимый труд с выполнением особых государственных функций), - государственные служащие, судьи, прокурорско-следственные работники, аттестованные сотрудники органов внутренних дел, службы безопасности, военнослужащие;

- работающие совладельцы (сочетание самостоятельной и зависимой труда) - члены кооперативов, коллективных предприятий, хозяйственных обществ, фермерских хозяйств.

Работа перечисленных категорий работников существенно отличается по своему характеру, сложностью, ответственностью, условиями труда и т.д. Особенности настолько существенные, что это дает иногда повод для специалистов считать, что трудовое право некоторые категории работников не распространяется. Тем более ситуация усугубляется, когда в законодательстве отсутствует указание на то, что трудовые отношения таких работников возникают на основании трудового договора (хотя бы и с определенными особенностями) и на таких работников распространяется трудовое законодательство.

Для правового регулирования трудовых отношений работников первой категории - наемных работников принципиальными являются нормы Конституции Украины как общего так и специального (отраслевого) значения. В частности к нормам, специально касающихся сферы трудового права, относятся положения статей 43, 44, 45. Эти статьи содержат конституционные положения о праве на труд, его содержание и гарантиях, о запрете принудительного труда и определение видов деятельности, которые не считаются принудительным трудом; право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда; право на заработную плату на уровне не ниже, чем определенный законом; о праве на своевременное получение заработной платы; на защиту от незаконного увольнения и т.д.

Трудовые отношения наемных работников в целом регулируются трудовым законодательством, которое включает в себя прежде всего Кодекс законов о труде (Кзот), утвержден Законом УССР от 10 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 июня 1972 г., а также другие законы и подзаконные нормативно-правовые акты, имеющие общее значение.

Вторая категория работников получила обозначение (оно применяется и в зарубежной практике) - "работники, подобные наемных". Речь идет о государственных служащих, народных депутатов, аттестованных работников органов внутренних дел, прокурорско-следственных работников, судей и некоторых других работников. Особенности их труда в целом заключаются в особенности их работодателя -- государственных органов и учреждений, а также в характере и содержании их труда, - они выполняют определенные государственные функции, которые имеют широкое применение и касаются, как правило, всего населения. Трудовая деятельность таких работников направлена наружу - от учреждения до гражданина. Представители административного права обычно считают, что труд государственных служащих регулируется административным законодательством, где главным является принцип власти и подчинения. Между тем не следует забывать, что во всех случаях любой государственный служащий, в том числе и самого высокого ранга, дает добровольное согласие на занятие определенной должности, следовательно, в основе лежит соглашение сторон - работника и работодателя, их работа регулируется специальными законами, а в части, не урегулированной таким образом - законодательством о труде.

Так, трудовые отношения государственных служащих регулируются Законом Украины "О государственной службе" от 16 декабря 1993 г. (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1993. - № 52. - Ст. 18). Согласно ст. Из этого закона правовой статус Президента Украины, Председателя Верховной Рады Украины, его заместителей, председателей комитетов Верховной Рады Украины, народных депутатов Украины, Премьер-министра Украины, членов Кабинета Министров Украины, Председателя и судей Высшего арбитражного суда (хозяйственного суда), Генерального прокурора Украины регулируется Конституцией и специальными законами Украины. Особенности вступления в должность, трудовых прав и обязанностей судей и прокуроров регулируются соответственно Законами Украины "О статусе судей" от 15 декабря 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями) (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1993. - № 8. - Ст. 56), "О прокуратуре" от 5 ноября 1991 г. (с изменениями и дополнениями) (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1991. - № 53. - Ст. 793).

Трудовые отношения государственных служащих регулируются различного рода подзаконными нормативно-правовыми актами, устанавливающими особенности проведения конкурса при приеме на работу, проведение стажировки и т.п.

Особенности труда должностных лиц местного самоуправления установлен Законом Украины "О службе в органах местного самоуправления" от 7 июня 2002 г. (Правительственный курьер. - 2001. - 4 июля). Действие этого закона не распространяется на технических работников и обслуживающий персонал органов местного самоуправления, их трудовые отношения регулируются общими нормами трудового законодательства.

Трудовое законодательство не распространяется на прохождение службы военнослужащими. Регулирование служебных отношений осуществляется на основании: Закона Украины "О воинской обязанности и военной службе" от 25 марта 1992 г. № 2232-XII (в редакции Закона от 4 апреля 2006 г. № 3597-IV, с изменениями; Закон Украины "О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей" от 20 декабря 1991 г. № 2011-ХІІ (с изменениями), который регламентирует основные права военнослужащих, связанные с прохождением службы, служебное время и время отдыха, право на отпуска, порядок их предоставления и отзыва из них, денежное, вещевое и др. обеспечение, право на охрану здоровья и медицинскую помощь и др.; положениями о прохождении воинской службы соответствующими категориями военнослужащих, утвержденными Указом Президента Украины от 7 ноября 2001 г. № 1053/2001 (с изменениями); Дисциплинарным уставом и другими уставами Вооруженных Сил Украины, утвержденными отдельными Законами Украины от 24 марта 1999 г. Пенсионное обеспечение военнослужащих осуществляется в соответствии с Законом Украины "О пенсионном обеспечении лиц, уволенных с военной службы, и некоторых других лиц" от 9 апреля 1992 г. № 2262-ХІІ (с изменениями).

Отношения по прохождению службы в органах Министерства внутренних дел регулируются специальными актами - Законом Украины "О милиции", Положением о прохождении службы рядовым и начальственным составом органов внутренних дел, утвержденным в соответствии с постановлением Верховного Совета РСФСР от 25 декабря 1990 г. постановлением Кабинета Министров Украины от 29 июля 1991 г. № 114 (с изменениями и дополнениями), Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Законом Украины от 22 февраля 2006 г. № 3460-1V. В части, не урегулированной специальными актами, на служебно-трудовые отношения аттестованных сотрудников органов внутренних дел распространяется трудовое законодательство. На работников, которые работают в органах внутренних дел по трудовому договору, так называемых "вольнонаемных", распространяется трудовое законодательство.

По мнению В. Воловика, который исследовал особенности правового статуса военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, есть основания отнести общественные отношения, связанные с применением труда военнослужащих, к предмету административного права, поскольку при этом имеет место высокая степень их личной зависимости по службе, и соответствующие трудовые отношения возникают между этими военнослужащими и государством в целом, а не конкретной государственным учреждением, а общественные отношения, связанные с применением труда сотрудников органов внутренних дел - к предмету трудового права, поскольку при этом имеет место невысокая степень их личной зависимости по службе, а их трудовые отношения возникают между конкретным органом внутренних дел, а не с государством в целом (Воловик В. Об отраслевой принадлежности правоотношений, связанных с применением труда милитаризованных государственных служащих // Право Украины. - 1999. - № 2. - С. 96-98). Такой вывод представляется обоснованным и заслуживает на поддержку.

Учитывая важность для правоприменительной практики юридической ясности в отраслевой принадлежности норм, регулирующих трудовые отношения названных выше категорий лиц, представляется необходимым уделить этому вопросу достаточное внимание и место в новом Трудовом кодексе Украины. Здесь должна быть четко определена сфера действия трудового права, в частности для тех категорий работников, в отношении правового регулирования труда которых ведутся научные дискуссии, тогда как трудовые права человека в отношении них нарушаются, и законодательная неопределенность является одной из причин такого положения. Необходимы серьезные обоснования для сохранения специального правового регулирования.

По этому поводу можно привести такой пример. В ч. 11 ст. 22 Закона "О милиции" и в п. 21 Положение об прохождения службы рядовым и начальственным составом органов внутренних дел для лиц рядового и начальствующего состава устанавливается 41-часовую рабочую неделю. Одновременно указывается, что в необходимых случаях они несут службу сверх установленной продолжительности рабочего времени, а также в выходные и праздничные дни. При этом оплата труда в сверхурочное, ночное время, в выходные и праздничные дни производится в соответствии с законодательством. Итак, в одном пункте подзаконного нормативно-правового акта устанавливается двойное правовое регулирование - 41-часовую неделю - это специальная норма, а оплата труда за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни регулируется Кзот Украины. Не может быть никаких оснований для сплошного введения для всех аттестованных сотрудников 41-часовой недели, ведь подавляющее большинство их работает в обычном режиме, а для тех, что работают по специальному графику, устанавливается суммированный учет рабочего времени. Кроме того, нет оснований вообще для сохранения 41-часовой неделе, тогда как общую норму об установлении в Украине 40-часовой рабочей недели был введен Законом Украины от 17 ноября 1993 г. Кстати, Конвенцию МОТ № 47 "О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" было ратифицировано Президиумом Верховного Совета УССР еще 9 июня 1956 г.

Ст. 7 Кзот Украины должна претерпеть существенных изменений в направлении конкретизации всех категорий работников, трудовые отношения которых регулируются специальным законодательством, а также установление критериев, пределов и объема дифференциации, допустимой по каждой категории. Не забывайте, что ст. 22 Конституции Украины запретила ограничивать объем прав и свобод при принятии новых законодательных актов.

В целом наблюдается процесс сближения правового статуса государственных служащих с правовым режимом в отношении обычных работников, в частности в вопросах предоставления гарантий в отношении занятости, нормы рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, социальных гарантий, связанных с материнством. В отношении таких работников не может применяться принудительное переводе без их согласия на другую работу (должность), или перевод на низшую должность как дисциплинарное взыскание. Пленум Верховного Суда Украины в п. 12 постановления № 9 от 1 ноября 1996 г. "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия" (Право Украины. - 1996. - № 12. - С. 91-94) разъяснил, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины ведомственные положения и уставы о дисциплине, предусматривающие возможность перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания. Оплата труда таких работников регулируется специальными нормативно-правовыми актами, вместе с тем в отношении них сохраняют свое действие общие положения и принципы трудового законодательства по оплате труда.

Вторая категория работников, которая имеет особое правовое регулирование иного рода, - это работающие власники. их труд характеризуется самостоятельностью, они сами для себя выступают работодателем, определяют направление деятельности предприятия, имеют полные права по распределению полученной прибыли. Каким же образом должна регулироваться их труд? На одинаковых принципах с принципами регулирования наемного труда или иначе? Мнения ученых здесь разбежались.

Профессор В.И. Никитинский, который ввел в научный оборот термин "работающие собственники", доказывал, что к предмету трудового права, кроме отношений наемного труда, также входят трудовые отношения совладельцев, не основанные на применении наемного труда (см.: Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. - 1992. - №6).

Согласно ч. 2 ст. Кзот особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. То есть правовой режим труда таких работников может иметь существенные отличия от условий, предусмотренных трудовым законодательством. Эти особенности могут распространяться на регулирование рабочего времени и отдыха; условий определения трудовой функции, перехода на другую работу; оснований и порядка отстранения от работы; прекращение членских отношений; дисциплинарной и материальной ответственности. Лишь пять позиций трудового права должны быть обязательно соблюдены - гарантии относительно занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов. Эти гарантии должны предоставляться в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Следует отметить, что указанная модель не закреплена в законодательстве последовательно и надлежащим образом. Так, в ст. С не содержится исчерпывающего перечня работающих собственников, в частности не учтены члены других коллективных предприятий, хозяйственных обществ. Если уж устанавливать для таких работников особенности, целесообразно было бы применить в отношении работающих собственников обобщающий термин, который учитывает все виды рыночной кооперации - труд членов "корпоративных организаций". Не перечислены все категории работников, особенности труда которых устанавливаются специальным законодательством (ст. 7 Кзот). Имеются существенные противоречия между ст. С и в. 21 Кзот. Предполагается, что все эти недостатки будут учтены при подготовке нового Трудового кодекса.

Ясно видно отношение законодателя к различению моделей правового регулирования труда наемных работников и работающих собственников в Законе "О ратификации Конвенции Международной организации труда № 132 (пересмотренной) 1970 г. об оплачиваемых отпусках" от 29 мая 2001 г. № 2481. Верховная Рада Украины постановила ратифицировать эту Конвенцию, но при этом сделала такое предостережение: "Украина в соответствии со статьей 15 Конвенции заявляет, что берет обязательства по ней в отношении лиц, работающих по найму во всех секторах экономики, включая сельское хозяйство" (Правительственный курьер. - 2001. - 27 июня).

Вероятно, что перспективы развития трудового права заключаются в установлении дифференциации в зависимости от того, о какой работе идет речь - наемный, зависящую от работодателя, самостоятельную, независимую, когда работающий сам для себя выступает работодателем. Трудовое право представляет собой систему норм, содержащих комплекс, с одной стороны, гарантий для наемного работника, с другой - определенных ограничений для работодателя. Ясно, что такая модель является приемлемой лишь для первой категории работников - наемных - и совершенно неприемлемой для второй категории - самостоятельных, независимых работающих. Работающие совладельцы могут урегулировать процесс своего труда, однако это право принадлежит только им самим, поскольку их трудовая деятельность юридически ни от кого другого не зависит. Следует подчеркнуть, именно юридически не зависит, поскольку экономическая зависимость имеет место для всего общества в равной степени. Вместе с тем для других отраслей права - социальной защиты, налогового - не может иметь значения организационно-правовая форма, в которой происходит работа. Уплата налогов, страховых платежей в фонды социального обеспечения должна строиться на равных началах.

Нужно отметить, что в последние десятилетия на Западе наблюдается экспансия трудового права, распространение некоторых его защитных положений на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, на государственных служащих. Отдельные нормы трудового права применяются к полицейских и военнослужащих.

Профессор И.Я. Киселев считает, что тенденция к расширению сферы действия трудового права в странах с развитой рыночной экономикой сохранится и в дальнейшем. Ученый считает, что возможно дальнейшее расширение сферы действия трудового права, и, в конце концов, даже изменения предмета его регулирования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственности различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это вопрос будущего (см.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

Это достаточно дискуссионный вопрос. Речь идет не о том, что будет записано в законе, а о том, что должен быть там установлен. Ведь известно, только тот закон правовой, что соответствует реальным общественным потребностям, и только такой закон действует. Можно вволю рекламировать нормы действующего трудового законодательства о гарантиях, например, относительно необоснованного отказа в приеме на работу (в частности, беременной женщине или лицу предпенсионного возраста), обязательного установления собственником неполного рабочего времени по требованию определенной категории работников, согласительной формы заключения контракта, ограничение сверхурочных часов и т.д., но они не действуют, потому что не соответствуют реалиям.

Необходимо отметить, что трудовые отношения граждан Украины, работающих за рубежом, а также трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются законодательством государства, в котором осуществлено трудоустройство (наем) работника, и международным соглашением Украины (ст. 8 Кзот в редакции Закона от 8 июня 2000 г. № 1807-III).

Коллективные трудовые отношения. в Течение советской эпохи трудовое право было ориентировано на регулирование индивидуальных трудовых правоотношений, сторонами которых выступали работник и предприятие (администрация). Действующий Кзот Украины в основном и продолжает оставаться таким. Однако в этом случае речь идет только о одну часть предмета трудового права. Другой его частью является коллективные трудовые отношения, и в последние годы в Украине внимание законодателя было приковано именно к этой сфере. Появились новые законы "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (1998 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1999 г.), "Об организации работодателей" (2001 г.), которые урегулировали коллективные трудовые отношения.

В науке трудового права традиционно принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых отношений, также несколько групп отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют либо вытекают из последних. К ним относят следующие: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессора К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова называют также организационно-управленческие отношения профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой (см.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1997. - С. 12-16).

Профессор П.Д. Пилипенко считает, что предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора, и отношения, тесно связанные с трудовыми. К последним он относит отношения по поводу трудоустройства, подготовки кадров и повышения квалификации, контроля за соблюдением законодательства о труде, о материальной ответственности и решения трудовых споров, а также отношения по поводу установления условий труда на предприятиях (Трудовое право Украины: Курс лекций для студентов / под ред. П.Д. Пилипенко. - 2-е изд., доп. и перераб. - Л.: ЛНУ, 2002. - С. 10).

Развитие новых экономических условий, наличие новой законодательной базы, новые общественные отношения, а также интеграционные процессы, которые требуют учитывать в национальном законодательстве международные социальные стандарты, заставляют переосмыслить юридическую природу названных отношений, их место в общей системе права, а также в предмете трудового права. Прежде всего, нельзя признать удачным сам термин "отношения, тесно связанные с трудовыми". Он содержит в себе неопределенность и по составу, и относительно границ такого "тісності", соответственно, и неопределенность правовой формы таких отношений, метода их правового регулирования. Целесообразно рассмотреть конкретные отношения этой группы и проанализировать их на предмет выявления их отраслевой принадлежности, а также установить, насколько тесными являются эти общественные связи с трудовыми отношениями, а точнее - с индивидуальными трудовыми отношениями.

По этому поводу полезно обратиться к научным исследованиям, где обстоювалась другая концепция, которая, как все больше выясняется, вполне соответствует современному европейскому восприятию трудового права и его предмета.

Идею коллективных трудовых отношений высказал профессор С.А. Иванов на научно-координационном совещании научных и практических работников по проблемам трудового права и социального обеспечения, которая состоялась 11-13 декабря 1974 г. в Звенигороде (Подмосковье) (см.: Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. - М.: Ин-т государства и права, 1975. - С. 12-14).

В дальнейшем эту проблему исследовали Л.Я. Пнцбург (Гинцбург Л.Я. Соцалистическое трудовое правоотношение. - М.: Наука, 1977), С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский (см.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. - М., 1982). В 1984 г. эту концепцию поддержал и развил А.Р. Мацюк (см.: Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. - К.: Наук, думка, 1984).

Идею коллективных трудовых отношений также поддерживали в своих работах юристы-трудовики европейских социалистических стран Ф. Кунц, Г. Бредерніц, А. Блаумгарт, А. Вельтнер, Л. Надь (Кодификация законодательства о труде социалистических стран - М.: Наука, 1979. - С. 11-14).

Эти ученые проанализировали однородность и целостность предмета трудового права, дали обоснования коллективно-трудовых отношений, именно трудового характера отношений между трудовым коллективом, комитетом профсоюза и предприятием; доказали, что предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

в Последние годы идея коллективных трудовых отношений получила дополнительное современное обоснование в монографии Г.И. Чанишевої "Коллективные отношения в сфере труда: теоретико-правовой аспект" (О.: Юрид. лит., 2001. - 327 с.) и стала предметом его докторской диссертации (Г.И. Чанышева. Коллективные отношения в сфере труда: теоретические и практические проблемы правового регулирования: Автореф. дис. . д-ра юрид. наук. - X., 2002).

Идею коллективных трудовых отношений не восприняла наука советского трудового права. Научная дискуссия по этой проблеме ведется больше 20 лет. В частности, профессор A.C. Пашков считал, что коллективные отношения носят лишь организационный характер по установлению условий труда и не могут быть признаны трудовыми отношениями наравне с индивидуальными трудовыми отношениями (см.: Пашков A.C. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. - 1996. - № 3. - С. 81). Другие ученые-трудовики и до сих пор отстаивают эту позицию (Процевский А.И. О предмете трудового права Украины // Право Украины. - 2001. - №12.- С.81).

Однако современное развитие трудового права свидетельствует, что идея единства индивидуальных и коллективных трудовых отношений продолжает жить и имеет практическое воплощение. Профессор И.Я. Киселев на основании многолетних и глубоких исследований по сравнительному зарубежного и международного трудового права приходит к выводу, что трудовое право - это самостоятельная отрасль права, предметом которой стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отношения включают индивидуальные трудовые отношения между работником и предпринимателем, которые опосредствуют наем и потребления рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями предпринимателей и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда" (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 10-11; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Дело, 1999. - С. 26-28).

19 апреля 2002 г. на расширенном заседании межведомственной рабочей группы по подготовке Трудового кодекса Украины с участием МОТ в докладе В. Егорова, главного специалиста Департамента Международного бюро труда (МБТ), которая имела название "Реформа трудового законодательства: сравнительные аспекты", были изложены основные характеристики трудового права в современный период. В частности, докладчик осветил позицию МОТ о понимание трудовых отношений как таковых, вытекающие из двух договоров - трудового договора и коллективного договора. Докладчик акцентировал внимание на единстве этих двух составляющих как основы для трудовых правоотношений, необходимость руководствоваться Декларацией о фундаментальных принципах и правах в труде, принятой 86-й Конференцией МОТ в 1998 г., а также предложил для применения "Рекомендации по разработке трудового законодательства, разработаны МБП" (Женева, 2002), в которых правовому обеспечению коллективных трудовых отношений принадлежит определяющая роль. В соответствии с Рекомендациями к основным положениям трудового права относятся: свобода объединения; эффективное признание права на ведение коллективных переговоров; урегулирование коллективных трудовых споров; право на забастовку; искоренение всех форм подневольного и принудительного труда; искоренение дискриминации в области труда и занятий; эффективное искоренение детского труда.

Общеизвестно, что возникновение трудового законодательства предшествовал широкий рабочее движение, в конечном итоге выливалось в забастовки. Можно считать, что трудовое право появилось благодаря коллективным трудовым отношениям. Сущностью их является отражение коллективных интересов в сфере труда как материальной основы, общей условия человеческого общества.

К группе коллективных трудовых отношений относятся: отношения по созданию и деятельности профсоюзов или иных лиц в качестве представителей интересов трудовых коллективов наемных работников в социально-трудовых отношениях; о создании и деятельности организаций работодателей как представителей интересов работодателей в социально-трудовых отношениях; относительно заключения и выполнения коллективных договоров, коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях; относительно коллективных переговоров; о деятельности профсоюзов по поводу применения трудового законодательства; по участию трудовых коллективов в управлении организациями; по разрешению коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые отношения характеризуются наличием коллективных субъектов, которые, будучи признаны правом, получили свой реальный правовой статус. В Украине в этой сфере создано новое законодательство, в частности приняты Законы Украины "О коллективных договорах и соглашениях", "Об оплате труда", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об организации работодателей", Указом Президента Украины от 27 апреля 1993 г. утверждено Положение о Национальном совете социального партнерства, Указом Президента Украины от 29 декабря 2005 г. № 1871/2005 ликвидирован этот орган и создан Национальный трехсторонний социально-экономический совет как консультативно-совещательный орган и утверждено Положение об этом органе, Указом Президента Украины от 27 апреля 1993 г. утверждено Положение о Национальном совете социального партнерства, Указом Президента от 17 ноября 1998 г. утверждено Положение о Национальной службе посредничества и примирения, которые создали легальную базу для функционирования коллективных трудовых отношений.

Совершенно новым в юридической практике Украины является заключение на общенациональном уровне Генерального соглашения, а также отраслевых и региональных соглашений между профсоюзами как представителями работников, объединениями работодателей и государственными органами как представителями государства. Это свидетельствует о том, что с развитием социального партнерства коллективные отношения вышли за рамки предприятий и создали новую социально-трудовую вертикаль, пронизывающая ткань трудовых и иных социальных отношений от уровня конкретного предприятия до общенационального уровня.

Коллективные трудовые отношения - это среда обитания индивидуальных трудовых отношений. Они заняли равноправное место с индивидуальными трудовыми отношениями. Более того, индивидуальные трудовые отношения по той правовой моделью, которая складывается сейчас, не могут существовать без коллективных правоотношений, поскольку для всех работодателей являются обязательными обязательства, определенных генеральным, отраслевым, региональным соглашениями, а также коллективным договором (другое дело, что содержание коллективных соглашений пока далек от оптимального, но это вопрос совершенствования правового регулирования, а не сути самой правовой модели). Следует признать, что организационный элемент присущ не только коллективным правоотношению, но и в равной степени индивидуальным. Что представляют собой институты оплаты труда, дисциплины труда, рабочего времени как не организацию индивидуальных трудовых отношений? За всеми элементами индивидуальных трудовых отношений прослеживается связь с коллективными трудовыми отношениями.

Следует остановиться также на вопросе, входящих в предмет трудового права отношения занятости и трудоустройства. Кажется, эти отношения являются комплексными по своей юридической природе и входят в предмет других отраслей права и лишь небольшой своей частью - к предмету трудового права.

Государственная служба занятости является представителем государства, на нее возложена обязанность предоставления бесплатных социальных услуг населению по трудоустройству. Для осуществления этих функций она наделена властными полномочиями в отношении предприятия. Предприятие обязано: выделять определенное количество рабочих мест в счет брони, трудоустраивать на эти места работников по направлению службы занятости; оборудовать специальные рабочие места для инвалидов и обеспечить их реальное введение в действие путем трудоустройства инвалида. Предприятие также обязано предоставлять службе занятости информацию о наличии вакантных мест, высвобождения работников, простои предприятия, использование работников с неполным рабочим временем. За несоблюдение таких обязанностей на предприятие накладываются штрафные санкции.

Отношения между предприятиями и государственной службой занятости по бронированию рабочих мест для трудоустройства лиц по направлению службы занятости, специального оборудования рабочих мест для инвалидов и их трудоустройство, предоставление информации службе занятости о движение и использование рабочей силы, выплаты штрафа за нарушение законодательства о занятости являются административно-правовыми и регулируются нормами административного права.

Отношения между предприятиями и Фондом общеобязательного государственного социального страхование на случай безработицы, а также отношения между службой занятости и гражданами по поводу оказания услуг по трудоустройству, профориентации, подыскание подходящей работы, профобучение, переобучение, повышение квалификации, предоставление статуса безработного с выплатой пособия по безработице, а также материальной помощи в период профподготовки за счет средств Фонда социально-защитными и входящих в предмет права социальной защиты.

Объективной основой для возникновения социально-защитных отношений и відмежовування их от других общественных отношений, урегулированных правом, выступают социальные риски, т.е. такие случаи (события, обстоятельства) в жизни человека, при которых лицо теряет работу средства для существования по независящим от нее причинам. Социальными рисками выступают возрастная или физиологическая нетрудоспособность (достижение пенсионного возраста или установления инвалидности), болезнь, безработицы по независящим причинам, потеря кормильца и т.д. Для осуществления социального обеспечения государство создает социальные фонды, средства которых формируются за счет страховых взносов работодателей и работников (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением; Фонд общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы; Фонд социального страхования от несчастного случая на производстве), так и за счет других источников (Фонд социальной защиты инвалидов; государственный и коммунальный бюджеты). Еще одним признаком социально-обеспечительных отношений является непременное участие в них государства в лице специально уполномоченных органов: органов социальной защиты, государственной службы занятости или социальных фондов. Наконец, для социально-защитных отношений характерно использование метода социального предоставления услуг, выплат, а также принципа социальной солидарности при распределении социальных средств. Все названные признаки имеют место при предоставлении службой занятости услуг гражданам.

Третья группа отношений в сфере занятости и трудоустройства складывается между работником и предприятием о заключении трудового договора на основании направления службы занятости. Сюда также входят отношения по использованию работников на сезонных и общественных работах по направлению службы занятости. В таких случаях заключается трудовой договор на работника распространяется трудовое законодательство. Только эти отношения составляют предмет трудового права.

Таким образом, отношения занятости и трудоустройства к предмету трудового права не входят. Между тем, в рамках учебного курса целесообразно рассмотреть правовое регулирование в этой сфере.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде относятся не к предмету трудового права, а к предмету административного права, что убедительно доказал А.Р. Мацюк еще в 1984 г. (см.: Мацюк А.Р. Цит. соч. - С. 102-103).