Что нужно знать о классификаторе профессий

Работа часто предполагает знание особенностей той или иной профессии. Однако не все так просто даже в перечне названий различных видов деятельности. Старший научный сотрудник НИИ отношений Минсоцполитики Украины Сергей Кравцов делится практикой использования Национального классификатора Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий»

Национальный классификатор Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» (далее — КП) является основным документом, определяющим профессиональные названия работ (должностей) (далее — профессии) для применения в кадровой деятельности. Кроме того, национальной нормативной базой предусмотрено увязывание уровня образования к требованиям рынка труда с помощью записи в дипломе или удостоверении об образовании названия квалификации в виде названия профессии.

Для поиска в КП необходимой профессии прежде всего следует использовать Приложение Б к этому документу. Подавляющее большинство названий профессий построены таким образом, что на первом месте находится существительное, а уже затем приводятся уточняющие слова, например, «монтажник строительный»

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

А це витяг для Юрія Петрова з Журналу «Довідник кадровика» №3, 2011 «Сергій КРАВЦОВ, старший науковий співробітник Державної установи Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики України

Для кадрових служб підприємств вагомим аспектом роботи завжди було формування штату працівників, а отже, і назв посад та робіт. Серед запитань, які надходять до редакції журналу, було й таке: «Чи може підприємство переводити працівників у інші відділи (у зв’язку зі зміною організаційної структури підприємства), зберігаючи назви посад (робіт), що не відповідають Національному класифікаторові УкраїниДК 003:2010 «Класифікатор професій»? Чи повинна кадрова служба забезпечити відповідність назв посад (робіт) Класифікатору професій?». Статтею 48 КЗпП України передбачено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) або у фізичної особи понад п’ять днів. Працівникові, який стає до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві. Відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Тобто роботодавець або уповноважений ним орган (посадова особа, наприклад інспектор з кадрів) повинен зробити запис про професію відповідного працівника. Така процедура регламентована постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 року № 301. Згідно з пунктом 4 зазначеної постанови відповідальність за організацію ведення, обліку, зберігання та видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства. У разі порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках — іншу відповідальність. Порядок ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58. Пунктом 2.14 цієї Інструкції передбачено, що записи про найменування роботи, професії або посади, наяку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених уНаціональному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому Державним комітетом України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28 липня 2010 року № 327 (далі — КП). Таким чином, на законодавчому рівні закріплено обов’язковість використання норм КП у кадровій політиці підприємства. Відповідальність того чи того підприємства за порушення норм і вимог законодавства про працю лежить, серед іншого, у межах адміністративного та кримінального права. Адміністративна відповідальність Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а такожіншіпорушеннявимогзаконодавствапропрацю (зокрема, невідповідність найменувань робіт, професій або посад КП) тягнуть за собою згідно з частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення накладення штрафу на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн. Згідно з частиною другою статті 41 зазначеного вище кодексу порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці тягне за собою накладення штрафу на працівників — у розмірі від 2 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств незалежно від форм власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності — від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумівдоходів громадян. Виникає запитання: як норми КП пов’язані з нормами охорони праці? Тут слід зазначити таке. Відповідно до статті 13 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у сфері охорони праці. Із цією метою він має дбати про функціонування системи управління охороною праці, а саме: створити відповідні служби і призначити посадових осіб, які опікуватимуться вирішенням конкретних питань з охорони праці; затвердити інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролювати їх додержання тощо. Згідно зі статтею 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Таким чином, роботодавець повинен ознайомити працівника з його посадовою (робочою) інструкцією під розписку. Яке відношення має посадова (робоча) інструкція до професійної назви роботи та КП? Відповідно до пункту 6 «Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, у заголовку посадової інструкції наводиться повна назва посади працівника в давальному відмінку, яка повинна відповідати професійній назві роботи, передбаченій КП, та повна назва структурного підрозділу. Отже, питання нормування й охорони праці, завдання, обов’язки, відповідальність та інші кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються у відповідній посадовій (робочій) інструкції, обов’язковість якої вимагають наведені вище норми трудового законодавства України. Кримінальна відповідальність Частиною 1 статті 173 Кримінального кодексу України передбачено, що грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусу до виконання роботи, не обумовленої угодою, карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шестимісяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Що є угодою про працю? Відповідь знаходимо в статті 21 КЗпП: трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець — виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.